故事背景

 

　　A公司是家已B轮融资的高科技企业，公司非常重视对于人才的甄选，对于候选人要求“高、精、尖”。公司核心团队是技术研发团队，但这个团队的人员试用期流失率高达70%，这个状况已严重影响到了公司运营，人力资源部承受了巨大压力。那么应该怎样走出这个困境呢?

 

　　微咨询分析

 

　　常规版-解决效能5分

 

　　通常我们会采用两步走的方式：首先，开展270度的调研，分别对部门负责人、在职伙伴、离职伙伴进行人员工作效能评价、工作感受度的了解，从而获得员工离职原因。接着，调整招聘方案，加大招聘力度。

 

　　这家公司的HR采取了这个常规方法。加班加点忙招聘，但3个月过去了，被技术团队负责人看重的候选人屈指可数，而且更悲催得是，又有2位转正后的员工提出了离职。

 

　　常规解决方法，中规中矩，从理论操作上，无可厚非。但实际效果却不尽如人意，在以结果论英雄的招聘工作中，常规版的解决效能只能打5分。

 

　　特定版-解决效能9分

 

　　这里推荐一个深入探究招聘痛点的方法——“探照灯”工作法。顾名思义，就是抓住问题核心点，一击攻破，照亮全局。

 

　　对于A公司的情况：

 

　　第一步：制定公司层面的人才招聘SWOT分析。

 

　　第二步：了解部门负责人在公司的定位。

 

　　第三步：推断技术研发团队候选人的岗位画像。

 

　　第四步：根据岗位画像，设定招聘方案，找人选人。

 

　　1、制定公司层面的人才招聘SWOT分析

 

 

　　通过对于公司层面的人才招聘SWOT分析，我们可以清楚地看到企业与目标候选人之间的认知契合点。即A公司在公司层面的目标候选人定位是：具有强烈的职业发展进取心，具有较强的学习更新知识能力，具有良好的个人专业技术能力。

 

　　2.了解部门负责人 在公司的定位分析

 

　　马老师曾说过：员工离职，就两点，钱和上司。对于A公司而言，薪酬处于市场中位值，姑且先放一边。那么对其技术研发部门负责人的定位分析，在剖析招聘痛点时就至关重要了。

 

　　该部门负责人日常对下属态度和蔼，但在技术项目管理中往往实行一言堂，并且尤其会强调个人权威性。当下属提出不同技术见解时，简单粗暴的拒绝是常态。同时，他又非常坚持下属的加班加点和持续学习能力。经常开书单给下属，并不时检查其学习效果。

 

　　通过大五人格分析，我们发现这位负责人在情绪稳定性中的他人情绪感知力方面很弱(即不会察言观色)，在亲和力方面过于直率、缺乏移情(即在工作沟通方法上不讲求方式方法，缺乏同理心)、责任心过强，这些是对该负责人的客观分析。

 

　　对于企业来说，当核心部门出现人员管理问题时，就势必遇到鱼和熊掌不可兼得的情况。在了解到该部门负责人是A公司无法替代的关键人才后，那么留给我们的就是，在组建团队时，务必注重和这位负责人的管理风格适配度

 

　　3.推断技术研发团队 候选人的岗位画像

 

　　经过前两步的积淀，我们不难勾勒出技术研发团队候选人的岗位画像。

 

　　责任心：对于工作的认真负责态度，精益求精。学习能力：敏捷学习的能力，能在较短时间内掌握新知识、新技能。执行能力：根据上级的要求，将工作踏实推进，按时保质完成。专业热情度：对于本职专业抱着可持续的激情，不断进取，并因此在工作中获得乐趣。压力回复力：在受到工作压力后，快速调整心态，积极应对。

 

　　4.根据岗位画像 设定招聘方案，找人选人

 

　　有了岗位画像，那么我们就可以按图索骥，锁定候选人群。在招聘时，不求最优、但求最适合。这样选定的候选人，一方面在部门选拔关就能顺利通过，另一方面在人员试用期，通过正向引导，就能发挥员工最佳工作效能。

 

　　总之，只要我们在招聘时，点燃“探照灯”，那就能做到事半功倍。先思而后行，面对痛点，先找寻到问题的本质，再理性分析，出具解决方案，最终获得共赢。